A gestão de pessoas no Brasil passou por várias fases de evolução. Antes dos anos 30 no século XX a preocupação era primariamente com custos e encargos até chegar à fase do conhecimento a partir de 1990 onde o colaborador ganha destaque através do conhecimento (capital intelectual) e é valorizado por isso. É importante ressaltar que essas fases não são mutuamente exclusivas e podem coexistir em diferentes organizações ou momentos. A evolução da gestão de pessoas é um processo contínuo, impulsionado por mudanças nas demandas do ambiente de trabalho e nas práticas de gerenciamento. A compreensão dessas fases pode auxiliar as organizações na identificação de áreas de melhoria e no desenvolvimento de estratégias mais eficazes para o gerenciamento de seus colaboradores.
- Fase Contábil até 1930: Nessa fase inicial, a gestão de pessoas era caracterizada por uma abordagem contábil, na qual o principal foco estava na contabilização dos custos relacionados aos colaboradores, como salários e encargos sociais. A gestão de pessoas era vista de forma operacional e administrativa, com pouca atenção dada ao desenvolvimento e à valorização dos funcionários.
- Fase Legal de 1930 a 1950: Com a evolução das regulamentações trabalhistas no Brasil, a gestão de pessoas passou por uma fase legal, na qual o cumprimento das leis e normas trabalhistas tornou-se uma prioridade para as organizações. Nessa fase, houve um aumento na atenção à segurança jurídica nas relações de trabalho, visando garantir o cumprimento das obrigações legais relacionadas aos colaboradores.
- Fase Tecnicista de 1950 a 1965: A fase tecnicista marcou a incorporação de abordagens mais técnicas e científicas na gestão de pessoas. As organizações começaram a adotar práticas mais eficientes, como seleção baseada em critérios objetivos, avaliação de desempenho e gestão por competências. A gestão de pessoas passou a ser mais embasada em dados e evidências, buscando maior eficiência e resultados tangíveis.
- Fase Administrativa de 1965 a 1985: Nessa fase, houve uma mudança de perspectiva, com maior preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores e o desenvolvimento de políticas internas para promover o bem-estar e a satisfação no trabalho. As organizações passaram a investir em programas de treinamento e desenvolvimento, planos de carreira e benefícios para atrair e reter talentos.
- Fase Estratégica a partir de 1985: A fase estratégica marcou a integração da gestão de pessoas com a estratégia organizacional. Nesse estágio, as práticas de recursos humanos foram alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa, reconhecendo a importância dos colaboradores como um diferencial competitivo. A gestão de talentos, a liderança e a gestão da mudança foram enfatizadas, buscando o alinhamento entre as metas individuais e organizacionais.
- Fase do Conhecimento a partir de 1990: Na fase do conhecimento, a gestão de pessoas passou a valorizar o conhecimento organizacional e individual como um recurso estratégico. As organizações investem na aprendizagem contínua, na gestão do conhecimento e na promoção da inovação. Reconhecem que o capital intelectual é um dos principais impulsionadores da competitividade e do crescimento sustentável.
Referência: FRANCO, J. O. Recursos Humanos: Fundamentos e Processos. 2. Ed. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2019.
Sávio da Silva Rocha, Assessor da SUGESP, Graduado em Ciência da Computação e MBA em gestão de pessoas.