Um dos principais desafios ao fazer gestão de pessoas no setor público hoje em dia é saber como dar feedback e avaliar servidores públicos.
Por isso, neste artigo vamos falar sobre o contexto da avaliação no desenvolvimento de equipes no setor público, abordando:
- a estabilidade do funcionalismo público e como adequar a avaliação nesse contexto;
- a prática de feedbacks; e
- a avaliação de desempenho.
Qual o contexto da avaliação no setor público?
Avaliar o desempenho de um profissional no setor público e oferecer feedbacks para o seu desenvolvimento ainda são tabus da gestão pública.
O servidor, uma vez que é admitido para um cargo de carreira, se vê em um processo onde o reconhecimento, o desenvolvimento e o desligamento, por exemplo, são elementos distantes da sua realidade.
Na realidade, as práticas de dar feedbacks e avaliar o servidor pouco impactam em suas carreiras, uma vez que a progressão geralmente é automática. E isso acaba influenciando na eficiência do trabalho entregue.
Em 2017, uma pesquisa da consultoria Oliver Wyman revelou que aproximadamente 87% dos servidores públicos de um ente subnacional tiveram a nota máxima de 1000 pontos na Avaliação de Desempenho, sendo que a nota média foi de 997 pontos.
Esse dado demonstra o quanto as práticas de avaliação no setor público são pouco eficazes. Grande parte dos gestores não aproveita os benefícios que tais práticas podem trazer ao time.
Mas afinal, por que avaliar sua equipe auxilia na entrega de serviços públicos melhores?
Por que dar feedback e avaliar sua equipe?
A estabilidade do servidor de carreira e o pouco impacto que a avaliação de desempenho e o feedback oferecem em sua posição, contribuem para uma cultura onde avaliar o servidor acaba se tornando apenas mais um aparato burocrático.
Porém, é importante que o gestor rompa essa cultura e entenda que, ao avaliar sua equipe, é possível:
- Engajar todos os servidores em torno de um objetivo comum;
- Identificar e propor planos de ação para pontos de melhoria; e
- Valorizar boas práticas que podem ser replicadas no restante da equipe.
É importante ressaltar que um cuidado que o gestor público deve tomar é evitar o erro comum de avaliar sua equipe sem ter dados ou histórico de acompanhamento das entregas e tarefas.
O primeiro passo para que o gestor aplique técnicas de avaliação mais assertivas é a construção de um quadro de acompanhamento das entregas do colaborador para que, ao oferecer um feedback, ele consiga entregar com clareza o porquê daquele ponto precisar ser desenvolvido ou fomentado para os demais da equipe.
Estabilidade no funcionalismo público
O artigo 39 da Constituição Federal garante ao servidor público grande estabilidade. Isso existe a fim de promover maior autonomia aos servidores, prevenir perseguições político-ideológicas e, principalmente, garantir a continuação de projetos e políticas públicas, independentemente da alternância de governos.
Portanto, o objetivo de adotar tal formato é garantir uma maior cadência nos projetos.
Entretanto, em alguns casos, pode acontecer do servidor se acomodar em sua função em razão da estabilidade que a administração pública proporciona, o que prejudica a eficiência do seu trabalho na entrega de serviços públicos.
Entenda, abaixo, alguns pontos levantados por instituições que abordam o tema.
- Saiba mais:
Gestão de Pessoas e a Reforma do Estado
Entenda com Ana Carla Abrão, Líder de mercado na Oliver Wyman e ex-secretária da Fazenda de Goiás, sobre a importância da Reforma do Estado na Gestão de Pessoas
Enquanto na iniciativa privada as lideranças permanecem por mais tempo no cargo e colaboradores, por sua vez, são mais rotativos; no setor público acontece o contrário, ou seja, os servidores são, em sua maioria, quadro fixo, enquanto os gestores acabam saindo do cargo à cada troca de gestão.
Essas constantes trocas acabam desmotivando o servidor e comprometendo suas entregas. Por isso, se você quer engajar e fomentar a resiliência na equipe para que eles encarem melhor essas mudanças, o feedback é um dos caminhos recomendados.
Como dar feedback no setor público?
Embora seja uma prática que muito contribui para o desenvolvimento individual e de equipes, o tema feedback ainda é um tabu no setor público.
Os gestores apresentam dificuldades em avaliar servidores, uma vez que não é uma prática que consta em seu “dicionário de ferramentas” de gestão. Muitas vezes, nesse “dicionário” constam práticas não saudáveis como “puxão de orelha”, por exemplo.
Porém, se aplicado corretamente, o feedback é uma prática que acrescenta na dinâmica de engajamento, valorização e desenvolvimento de um time.
Para além de estimular a eficiência e produtividade da equipe, ele constrói um comportamento que é essencial para a transformar o setor público: a resiliência.
Times resilientes estão aptos a lidar melhor com a rotatividade de mudanças de governo, diretrizes e gestão. E também conseguem dar maior continuidade aos projetos do órgão público.
Logo, como combater práticas pouco saudáveis de avaliação? Como, ao contrário, fomentar atitudes que desenvolvam as pessoas? Como se capacitar para oferecer um bom feedback?
Essas são algumas indagações importantes que você, enquanto gestor, deve se fazer para conseguir traçar um melhor plano de avaliação.
Como oferecer um bom feedback?
Como citado anteriormente, é importante que o gestor acompanhe a execução das entregas pelos servidores a fim de que consiga oferecer feedbacks mais consistentes.
Estes, por sua vez, devem responder às perguntas a seguir:
- Qual foi a ação ou comportamento observado?
- Quais foram os resultados dessa ação ou comportamento, sejam eles positivos ou não?
- Qual o impacto dessa ação ou comportamento na entrega final da equipe?
O gestor deve auxiliar o colaborador para que ele identifique os erros, porém consiga traçar soluções para que não se repitam novamente.
Um feedback pode ser construtivo, ou seja, para corrigir e desenvolver. Ou positivo, isto é, para estimular comportamentos e práticas que podem ser replicadas na equipe.
Feedback construtivo
O feedback construtivo tem o objetivo de corrigir posturas inadequadas e desenvolver pessoas. Ele deve ser simples, baseado em fatos e com um plano de ação claro para o servidor ao final.
Cabe ao gestor da área acompanhar esse plano ação para que os erros não se repitam e aquele profissional consiga se desenvolver.
O ideal é que o feedback aconteça logo após a percepção do problema. Ao final, é importante que o gestor resuma a conversa, documente os acordos traçados e acompanhe o desenvolvimento do servidor.
Feedback positivo
O feedback positivo, por sua vez, é importante para fomentar comportamentos e práticas saudáveis no time. Eles podem ser oferecidos publicamente, como prática de valorização, por exemplo. Além disso, devem ser justos, estando alinhados aos acordos do time.
Através desse tipo de feedback, é possível monitorar o termômetro do que o time e gestor valorizam e perceber os pontos fortes da instituição.
É importante ressaltar que se você, enquanto líder, espera que um comportamento seja valorizado, cabe a você também dar o exemplo. Afinal, você é o espelho para os servidores enquanto liderança.
Esses comportamentos vão desde os mais simples, como pontualidade em reuniões, até os mais sutis, como postura ética inquestionável.
Outra prática importante e que complementa o feedback, é a avaliação de desempenho.
Como fazer avaliação de desempenho no setor público?
Embora existam exceções, em diversos casos as avaliações de desempenho acabam sendo apenas documentais e sem um propósito de avaliação efetiva no setor público.
De forma geral, os gestores públicos têm dificuldade de realizar tais avaliações uma vez que, por serem gestores técnicos que coordenam equipes, têm em sua trajetória poucas experiências com gestão de pessoas.
Além disso, outro fator importante e que dificulta essa prática, é o fato de muitas instituições não possuírem indicadores e metas de desempenho que sejam claras e apoiem esse processo.
Por isso, na prática, a avaliação de desempenho é uma reunião formal que acontece entre o gestor e o servidor com o objetivo de acompanhar a trajetória dele dentro daquele órgão público e o atingimento das suas metas individuais. Ao se preparar para a reunião, o gestor e o servidor devem refletir sobre alguns pontos como:
- Quais são os pontos fortes?
- Como multiplicá-los no time?
- Quais são os pontos fracos?
- Como desenvolvê-los?
- Quais resultados foram entregues?
A partir disso, é possível traçar um plano de ação para o desenvolvimento do servidor.
Abaixo, listamos alguns motivos para você adotar essa prática em sua gestão, caso ainda não faça.
Quais os benefícios da avaliação de desempenho?
São diversos os benefícios dessa prática, seja para órgão público e gestor, seja para o servidor público. Confira:
Benefícios da avaliação de desempenho para o órgão público
- Orientação sobre as necessidades de capacitação e desenvolvimento do time;
- Mensuração da eficácia dos programas de capacitação;
- Identificação de motivação, senso de propósito e pertencimento do time;
- Planejamento das tarefas e entregas de cada servidor com base nas metas da área;
- Percepção sobre necessidade de movimentação e alocação de novos servidores; entre outros
Benefícios da avaliação de desempenho para o servidor público
- Senso de comprometimento com as entregas;
- Maior engajamento e melhor relacionamento com o gestor e com o time;
- Autoconhecimento sobre sua carreira, desenvolvimento e propósito;
- Mudanças de rotina e comportamentos que não contribuem para suas atividades e para o time; entre outros
- Saiba mais:
Qual o Papel do Servidor Público
Exemplos de avaliação de desempenho no setor público
Como vimos, a avaliação de desempenho pode ser entendida como uma prática que busca criar maior vínculo, pertencimento e comprometimento com os servidores frente aos resultados buscados pelo órgão público.
De forma geral, ela busca democratizar e desenvolver o ambiente de trabalho, criando maior diálogo entre gestor, servidor e equipe.
Avaliação subordinada ou Avaliação 360?
Hoje em dia, existem dois formatos de avaliação de desempenho aplicados na administração pública.
Na avaliação 360º, todos do time se avaliam, independente da hierarquia presente. Ou seja, gestores e servidores se autoavaliam e avaliam uns aos outros.
Já na avaliação subordinada, mais comum, o gestor avalia o servidor e é avaliado, por sua vez, pela sua liderança.
Não existe a melhor forma de ser aplicada. Cabe a você, enquanto gestor, estudar, experimentar e encontrar o formato que melhor se encaixa com a sua realidade.
Com qual frequência fazer uma avaliação de desempenho?
De forma geral, independente do modelo utilizado, o importante é que ela aconteça.
Entendemos que a frequência mínima seja de três ou seis meses, no máximo. Avaliações anuais ou a cada 9 meses, por exemplo, são poucos eficazes uma vez que não oferecem ritmo e segurança aos servidores.
Qual a melhor frequência para a dinâmica da sua equipe?
- Saiba mais:
Veja, na prática, como Helena de Rezende aplicou essas práticas ao liderar a Subsecretaria de Educação, Valorização e Prevenção da Secretaria de Estado de Segurança do Rio de Janeiro. Clique para assistir.
Autor: Gabriel Diniz
Fonte: https://clp.org.br/como-dar-feedback-e-avaliar-servidores-no-setor-publico-gpsp/
Fonte da imagem de capa: https://br.freepik.com/fotos-gratis/feedback-resultados-informacao-satisfacao_16461818.htm#fromView=search&page=1&position=0&uuid=082e76e3-6afd-4997-8c7f-cd74d4dc8d25
Publicado por: Tiago Merlone